Le terme "motivation", du latin "motivus" signifiant "qui fait mouvoir" ou "qui incite à agir", a été introduit en français au XVIIe siècle pour désigner le processus poussant une personne à agir ou à atteindre un objectif. La racine étymologique souligne l'idée de mouvement ou d'incitation, caractérisant le concept de motivation.

La motivation, englobant les processus d'initiation, de direction et de maintien du comportement, est le moteur qui pousse une personne à agir, persévérer et rechercher la réalisation de ses aspirations.

Comprendre la motivation est crucial pour développer un management pertinent et efficace. Cet article explore l'évolution des perspectives sur la motivation, depuis les premières idées du XXe siècle jusqu'aux concepts modernes, reflétant les changements dans les paradigmes de gestion et notre compréhension du comportement humain.

Taylor, l'ère de l'efficacité industrielle

Frederick Winslow Taylor, ingénieur américain du début du XXe siècle, est reconnu pour ses contributions à l'organisation du travail qui ont donné la naissance au terme : taylorisme. Il a élaboré des principes visant à accroître l'efficacité et la productivité industrielle. Il préconisait une rémunération liée à la performance pour stimuler l'efficacité.

Bien que partagée par encore un certain nombre de managers, sa vision est aujourd’hui critiquée pour son aspect mécaniste et réductionniste, mettant l'accent sur l'appât du gain comme seule source de motivation. D'autres chercheurs ont depuis développé des approches plus holistiques centrées sur l'aspect humain de la motivation au travail.

Maslow, la pyramide des besoins

La théorie de Maslow, également connue sous le nom de pyramide des besoins, émane de l'esprit d'Abraham Maslow dans les années 1940 et 1950. Cette vision postule une hiérarchie des besoins, débutant par les fondamentaux physiologiques et culminant dans les aspirations personnelles.

Bien que Maslow ait conceptualisé les cinq niveaux de besoins (physiologiques, de sécurité, d'appartenance, d'estime et d'accomplissement de soi), la forme pyramidale telle que largement reconnue la forme pyramidale que nous connaissons est le fruit d'autres esprits qui ont simplifié son travail pour le rendre visuellement saisissable.

Malgré son influence marquée, il est essentiel d'adopter une perspective critique envers la théorie de Maslow, en reconnaissant ses limites. De nombreuses théories alternatives et complémentaires ont émergé pour mieux appréhender la complexité des besoins humains et de la motivation.

McGregor, l’application de Maslow à l'entreprise

Dans le domaine professionnel, la hiérarchie des besoins de Maslow prend vie en tant que tentative de décrypter les motivations des employés pour optimiser gestion et productivité. Douglas McGregor, psychologue et visionnaire en gestion, a développé dans les années 60 deux théories contrastées pour caractériser la nature humaine et, par extension, les employés au sein d'une entreprise.

• Théorie X

Cette perspective envisage les employés comme naturellement apathiques, cherchant à éviter les responsabilités et préférant une direction autoritaire. Selon la théorie X, un contrôle strict et des incitations externes sont nécessaires pour stimuler la productivité. Cette approche reflète une vision traditionnelle et méfiante envers les travailleurs.

• Théorie Y

La théorie Y suppose que les employés sont intrinsèquement motivés, aspirant à s'épanouir dans leur travail. Selon cette vision, les individus sont naturellement créatifs, autonomes et recherchent des responsabilités. La théorie Y favorise la délégation, la participation des employés dans le processus décisionnel et la création d'un environnement propice à la motivation intrinsèque.

McGregor a introduit ces théories dans son ouvrage The Human Side of Enterprise en 1960, soulignant que le style de gestion adopté par une organisation peut influencer considérablement la motivation et la performance des employés. Il préconisait une approche participative et axée sur les employés, affirmant que cela libérerait le potentiel créatif et la motivation intrinsèque des travailleurs.

Alderfer, une révision flexible de la hiérarchie des besoins

Clayton Alderfer, psychologue américain, a marqué son empreinte dans la psychologie organisationnelle avec la théorie de la motivation ERG (Existence, Relatedness, Growth), une révision de la hiérarchie des besoins de Maslow au cours des années 60. Cette théorie ERG catégorise les besoins humains en trois dimensions principales :

Existence
(Survie et Sécurité)
Similaire aux besoins physiologiques et de sécurité de Maslow, ces besoins sont liés à la survie et à la sécurité.
Relations
(Interactions et Appartenance)
Englobant les aspects sociaux et d'estime de Maslow, ces besoins concernent les relations interpersonnelles, l'interaction sociale et le sentiment d'appartenance.
Croissance
(Développement personnel et Accomplissement)
Similaires aux besoins d'estime et d'accomplissement de soi de Maslow, ces besoins sont liés au développement personnel, à la croissance individuelle et à la réalisation du potentiel.

Ce qui différencie la théorie ERG de Maslow, c'est la reconnaissance que plusieurs besoins peuvent être actifs simultanément. Il dépasse ainsi la critique faite à Maslow sur la linéarité de son modèle.

La vision d'Alderfer, tout en conservant le principe fondamental de la satisfaction des besoins comme moteur clé de la motivation humaine, apporte une perspective dynamique au panorama de la motivation au travail.

Herzberg, la théorie des deux facteurs, motivation et hygiène

Frederick Herzberg, figure de la psychologie industrielle, dévoile dans les années 1950, sa Théorie des deux facteurs ou Théorie de la motivation et de l'hygiène qui vise à décrypter les influences sur la satisfaction au travail et la motivation des employés.

Herzberg distingue deux catégories de facteurs influençant le comportement au travail :

Facteurs d'hygiène
Ces aspects liés à l'environnement de travail peuvent entraîner la démotivation s'ils sont insatisfaisants. Leur amélioration ne garantit pas une motivation accrue. Conditions de travail, politique de l'entreprise, supervision, salaire, relations avec les collègues et sécurité de l'emploi en font partie.
Facteurs de motivation
Ils sont les vrais facteurs de motivation. Reliés au contenu réel du travail et à la perception personnelle, ils englobent la reconnaissance, le travail en lui-même, la responsabilité, les opportunités de promotion et le sentiment d'accomplissement.

Facteurs de motivation et facteurs d’hygiène selon Herzberg

L'apport majeur d'Herzberg réside dans l'idée que l'amélioration des conditions d'hygiène ne conduit pas automatiquement à une motivation accrue. Pour stimuler la motivation, il est impératif de s'attaquer aux facteurs de motivation en offrant des opportunités de développement personnel, de responsabilité et de reconnaissance.

La théorie de Herzberg a remodelé la compréhension des moteurs de la motivation au travail, en établissant une distinction essentielle entre les facteurs éliminant l'insatisfaction au travail et ceux engendrant satisfaction et motivation.

Vroom, expectance et prédiction de la motivation

Victor Vroom, psychologue organisationnel et professeur de gestion, a présenté sa théorie de l'expectance dans Work and Motivation en 1964, également connue sous le nom de modèle VIE (Valence-Instrumentality-Expectancy).

Cette théorie sur la prise de décisions motivationnelles dans le cadre professionnel s'appuie sur trois concepts clés :

Expectancy (Expectative)
La conviction qu'investir des efforts dans une tâche conduira à une performance réussie.
Instrumentality (Instrumentalité)
La croyance qu'une performance réussie sera suivie d'une récompense (promotion, reconnaissance, etc.).
Valence
La valeur ou l'importance accordée par l'individu aux récompenses, mesurant subjectivement la satisfaction ou le désir pour une récompense particulière.

Selon cette théorie, la motivation d'un individu (M) pour accomplir une tâche spécifique peut être prédite par la multiplication de ces trois éléments :

M = Expectancy × Instrumentality × Valence

Si l'un de ces éléments est nul, la motivation sera nulle. Ainsi, la théorie souligne l'importance de la perception individuelle et de l'évaluation des liens entre effort, performance et récompenses dans le processus de motivation au travail.

La théorie de l'expectance de Vroom demeure une référence majeure en psychologie organisationnelle.

Deci et Ryan, autodétermination et motivation intrinsèque

Deci et Ryan, psychologues du développement ont entamé leur collaboration dans les années 1980. La théorie de l'autodétermination met en lumière l'importance de la motivation intrinsèque et de la régulation interne du comportement.

Leur article phare, Motivation intrinsèque et autodétermination dans le comportement humain, publié en 1985 a jeté les bases. En 2017, leur livre Théorie de l'autodétermination : Besoins psychologiques fondamentaux dans la motivation, le développement et le bien-être consolide toutes leurs années de recherche.

Le modèle de Deci et Ryan catégorise la motivation selon le degré d'autodétermination, du plus autodéterminé à la motivation non autodéterminée :

Motivation Intrinsèque
La forme la plus autodéterminée, guidée par le plaisir, l'intérêt et la satisfaction personnelle. La théorie souligne des besoins psychologiques fondamentaux tels que l'autonomie, la compétence et les relations sociales. La satisfaction de ces besoins favorise une motivation intrinsèque.
Motivation Extrinsèque
Cela englobe la motivation basée sur des récompenses externes ou l'évitement de sanctions.
Amotivation
L'absence d'intérêt ou de motivation pour l'activité.

Cette perspective favorise la promotion d'une motivation durable et authentique chez les individus.

Pink, autonomie, maîtrise, et sens dans la motivation au travail

Daniel Pink, auteur, conférencier et expert en management, a publié en 2009 son ouvrage Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Il explore les racines de la motivation humaine, en mettant en avant la motivation intrinsèque, celle qui germe de l'intérieur plutôt que celle issue d'incitations externes telles que les récompenses matérielles.

Pink identifie trois piliers fondamentaux pour nourrir la motivation intrinsèque :

Autonomie
Les individus ont besoin d'un degré significatif d'autonomie dans leur travail. Cela implique la capacité de prendre des décisions et de diriger son propre travail.
Maîtrise
Pink souligne l'importance de la maîtrise, le désir de devenir de plus en plus compétent dans quelque chose et de progresser dans ses compétences.
Sens
La quête du sens dans le travail est un puissant moteur de la motivation intrinsèque. Les individus veulent sentir que leur travail a un impact et contribue à quelque chose de plus grand.

Pink remet en question la pertinence des systèmes traditionnels de récompenses basés sur la carotte et le bâton. Pour les tâches exigeant créativité et réflexion complexe, il défend la satisfaction intrinsèque découlant de l'autonomie, de la maîtrise et du sens plutôt que des incitations financières.

Les idées de Pink suggèrent que des environnements de travail favorisant l'autonomie, offrant des opportunités de développement de compétences et permettant aux employés de trouver un sens dans leur travail peuvent catalyser une motivation et une satisfaction au travail renforcées.

Vision biologique de la motivation

Plus récemment que les autres courants précédemment cités, d'autres sciences ont élargi notre compréhension de la motivation.. C’est le cas avec la biologie ou les neurosciences qui apportent une perspective complémentaire.

La vision biologique met en avant l'idée que les comportements et motivations humaines sont, en partie, guidés par des processus biologiques, neurologiques et hormonaux. Elle met en lumière le rôle du cerveau, du système nerveux et des substances chimiques corporelles dans la régulation des comportements motivés.

Voici quelques points clés de cette perspective :

Homéostasie
L’homéostasie, c’est le maintien d'un équilibre interne dans le corps. Les motivations, comme la faim et la soif, visent souvent à maintenir cet équilibre. Cette homéostasie serait-elle l’explication biologique des premiers besoins de Maslow dit physiologiques ?
Hormones
Les hormones, comme le cortisol en réponse au stress, influent sur les motivations. L'adrénaline peut être libérée dans des situations excitantes ou stressantes. Ces hormones seraient-elles la version extrême de la motivation intrisèque, celle au plus profond de chaque être humain ?
Neurotransmetteurs, récompense et plaisir
Le circuit de récompense du cerveau, impliquant des neurotransmetteurs tels que la dopamine ou la sérotonine, s'active lors de l'anticipation ou de la réception d'une récompense, renforçant ainsi la motivation. Les comportements motivés sont souvent liés à la recherche de récompenses et à l'évitement de la douleur. Les facteurs extrinsèques ne seraient pas à négliger malgré le poids pris par la motivation intrinsèque dans la littérature managériale ?

Cette vision biologique ne nie pas l'influence d'autres facteurs tels que l'environnement, la culture et l'expérience individuelle sur la motivation. Au contraire, ces éléments interagissent de manière complexe, façonnant les comportements motivés. Aujourd’hui, les approches intégratives cherchent à démêler ces interactions pour mieux comprendre la motivation humaine complexe.

La compréhension de la motivation est essentielle pour un management pertinent et efficace. Des théories classiques telles que le taylorisme et la pyramide des besoins de Maslow ont évolué vers des perspectives plus holistiques, notamment celles de McGregor, Alderfer, Herzberg, Vroom, Deci et Ryan, ainsi que Pink. Ces approches modernes soulignent l'importance de la motivation intrinsèque, de l'autonomie, de la maîtrise et du sens dans le travail.

Cette pensée en évolution continue ne cesse d'influencer la manière dont nous comprenons et gérons la motivation dans des environnements professionnels en constante mutation.

Si vous êtes un professionnel des RH ou un manager cherchant à développer des pratiques de management basées sur ces principes, parlons ensemble de comment le coaching ou la formation peuvent renforcer la motivation et améliorer la performance de votre équipe.

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