Des signes de reconnaissance pour booster la confiance
Le besoin de reconnaissance fait partie des 3 besoins fondamentaux des êtres humains, définis par Eric Berne, père de l’analyse transactionnelle. Les deux autres besoins sont celui de structure (avoir un cadre, une enveloppe rassurante et protectrice autour de soi) et de stimulation (être stimulé par la voix, le toucher, le regard d’autrui).
Si être reconnu et accepté est un besoin vital, alors maîtriser le concept des signes de reconnaissance est un atout pour tout Manager qui peut en faire un outil au coeur de sa pratique managériale en particulier pour la motivation de ces équipes.
Qu’est-ce qu’un signe de reconnaissance ?
A l’origine de la définition de ce concept, Eric Berne, dit qu’un signe de reconnaissance c’est “ tout acte impliquant la reconnaissance de la présence d’autrui ”. Reconnaitre quelqu’un c’est lui envoyer un message pour lui signifier qu’il existe à nos yeux. Un signe de reconnaissance c’est une forme de nourriture psychologique qui nous donne de l’énergie pour vivre, pour nous développer et nous épanouir !
Au travail, les signes de reconnaissance sont souvent appelés feedback. En formation, quand je demande des exemples de signes de reconnaissance, les participants me donnent spontanément des feedbacks pour féliciter un collaborateur. Pour la plupart un signe de reconnaissance ne peut être que positif. Et bien, non 😉 Ces signes peuvent être positifs ou négatifs. En effet, il existe 4 types de signes de reconnaissance :
Positif ou négatif
Conditionnel ou inconditionnel
La reconnaissance conditionnelle et la confiance en soi
Les signes de reconnaissance conditionnels portent sur ce que la personne fait. En donner en tant que Manager va booster la confiance en soi de vos collaborateurs.
Un signe de reconnaissance conditionnel positif 👍 comme par exemple “Tu as rendu un dossier d’une grande qualité. Le client est très satisfait. Merci.” va nourrir la confiance en soi et augmenter la motivation.
Un signe conditionnel négatif 🙁 comme par exemple “Ton travail n’était pas au niveau.” n’a aucun intérêt car il ne fait que pointer un problème sans souci de faire progresser. Ce signe de reconnaissance doit se faire dans une optique constructive pour favoriser l’envie d’avancer. C’est pour cela que l’on parle de feedback constructif et pas négatif. Il convient de partager les faits, d’exprimer ses sentiments, de chercher des solutions ensemble et ne pas oublier de conclure sur le plan d’actions et son suivi. Cela donnera plutôt “Tu as rendu le dossier en retard sans me prévenir au préalable. Je suis partie en réunion sans les informations. Je me suis retrouvée en difficulté. Comment peut-on éviter que cela se reproduise ?” s’en suit un échange pour trouver des solutions…
La reconnaissance inconditionnelle et l’estime de soi
Les signes de reconnaissance inconditionnels portent eux sur qui est la personne et non plus sur ce qu’elle fait. En donner touche directement l’estime de soi de vos collaborateurs.
Un signe de reconnaissance inconditionnel positif 🙂 peut prendre cette forme “Je suis content de te revoir après ces mois de confinement.” ou encore un simple “J’adore travailler avec toi.” sans plus de raison jusque parce que l’autre est comme il est. Ce message réchauffe le coeur et nourrit l’estime de soi de la personne qui le reçoit. Alors, ne vous en privez pas !
Un signe inconditionnel négatif ⛔ est lui par contre à éviter absolument . Dire à quelqu’un “Tu es nul” (et je reste polie ici car j’ai des exemples plus violents en formation généralement), c’est destructeur ! C’est un coup direct dans l’estime de soi de l’autre. Il est plus que déconseillé d’en émettre en tant que Manager et oserai-je dire en tant qu’être humain. Et, vous devez aussi vous en protéger et refuser ce type de signe de reconnaissance a minima en demandant des éléments concrets derrière ces propos radicaux : “C’est dur comme formulation. Que veux-tu dire ?” et accepter de refuser l’échange si les propos restent inacceptables.
Comment donner des signes de reconnaissance ?
L’avantage des signes de reconnaissance - contrairement à d’autres outils de motivation - c’est que vous en avez pas un stock illimité. Vous pouvez en donner à l’infini. Mais cela ne veut pas dire pour autant qu’il faut en donner n’importe comment…
Quelques bonnes pratiques pour rendre vos signes de reconnaissance efficaces :
✅ Donnez des signes gratuitement sans rien attendre en retour. Evitez donc “J’adore ce que tu viens de dire. D’ailleurs tu ne voudrais pas écrire la note à ma place ?” Même si vous appréciez ce que la personne fait, vous effacez votre compliment en demandant quelque chose en échange. C’est comme un piège.
✅ Argumentez avec des faits concrets. “C’est super ton boulot.” n’est pas suffisant pour que la personne gagne confiance en elle. Mais “C’est super ton boulot. Toujours à l’heure. Toujours très clair.” c’est concret et la personne peut ancrer votre feedback en elle.
✅ Dosez vos signes de reconnaissance selon les besoins de vos collaborateurs. Tout le monde en a besoin mais pas avec la même intensité. Soignez vos efforts auprès des personnes qui en ont le plus besoin pour nourrir leur confiance et leur estime.
✅ Donnez des signes appropriés de manière opportune par rapport au contexte. Inutile de donner des signes trop élevés si l’effort en face n’a pas été incroyable. “Incroyable ta présentation. J’ai ADORE !” face à une personne qui semble dans sa zone de confort sera contre-efficace, elle ne comprendra pas le feedback.
✅ Et, enfin, soyez absolument sincère. Ne vous forcez pas à féliciter quelqu’un si le coeur n’y est pas. Tout votre langage non verbal dira le contraire de ce que diront vos mots…
L‘économie des signes de reconnaissance
Eric Berne considère que les signes de reconnaissance sont comme des ressources naturelles inépuisables. Seules les difficultés psychologiques personnelles et les habitudes sociales restrictives peuvent générer de la pénurie. Au coeur de cette économie des signes de reconnaissance se croisent des flux d’échanges.
Claude Steiner définit 5 modalités dans les flux des signes de reconnaissance :
Donner (enrichir nos relations, offrir sans attente de retour)
Recevoir (accueillir des signes qui sont bons pour soi)
Demander (prendre le risque de la réponse pour avancer)
Refuser (se soustraire aux influences néfastes des feedbacks)
S’en donner (s’aider soi-même en célébrant ses réussites)
En fonction de notre parcours de vie, personnel comme professionnel, nous avons tous plus ou moins de facilité sur ces 5 flux. Certains n’ont aucune difficulté à donner des signes de reconnaissance mais beaucoup de mal à en recevoir. Au contraire, pour d’autres, il sera difficile d’en donner mais ils en recevront aisément.
Pour nourrir correctement notre besoin vital de reconnaissance les 5 flux sont indispensables. C’est pour cela qu’il est intéressant de travailler notre capacité à être à l’aise sur chacun des flux.
👉 Posez vous ces questions pour identifier quel flux est le moins naturel pour vous :
Donnez-vous facilement des signes de reconnaissance à votre entourage ?
Accueillez-vous facilement les feedbacks positifs ?
Osez-vous demander des retours quand on ne vous en donne pas ?
Avez-vous déjà osé refuser un feedback ?
Et, c’était quand la dernière fois que vous vous êtes donné un signe de reconnaissance ?
Développer notre capacité à activer ce flux peu évident pour nous, c’est un sujet de travail qui s’invite souvent en coaching pour travailler sa confiance en soi ou sa capacité à générer de la motivation dans son équipe ou pour encore bien d’autres problématiques. Vous l’avez compris ce besoin de reconnaissance est fondamental, alors il vient souvent faire irruption dans les accompagnements.
Vous souhaitez développer vos compétences managériales ou travailler votre confiance ?