5 règles pour des objectifs annuels efficaces
Vous êtes en pleine préparation des entretiens annuels et vous devez fixer des objectifs. Et ce n’est clairement pas votre acte managérial préféré ! Vous êtes au bon endroit.
Comment définir des objectifs annuels efficaces ?
Vous trouvez que les objectifs de l’an passé n’ont pas été vraiment utiles et vous avez du mal à vous mettre sur ce dossier cette année encore.
Peut-être que ces objectifs passés étaient inadaptés. Pourquoi ? Plusieurs raisons :
❌ Aucun indicateur de succès n’a été défini pour valider l’atteinte des objectifs.
❌ Les objectifs ne tenaient pas compte des spécificités de chaque collaborateur.
❌ Le timing dans lequel atteindre les objectifs n’était pas clairement dit.
❌ Les objectifs étaient trop élevés ou trop bas pour être motivant.
❌ Aucun échange sur les moyens pour les atteindre n’a eu lieu.
Les meilleurs managers, ceux qui sont à la tête d’équipes efficaces, appliquent la méthode SMART !
Oui, un objectif doit être :
✅ S comme Spécifique
✅ M comme Mesurable
✅ A comme Accepté
✅ R comme Réaliste
✅ T comme Temporel
Comment fixer des objectifs SMART ?
Donner des objectifs SPECIFIQUES
N’attendez pas la même chose de chacun de vos collaborateurs. La maturité professionnelle de celui qui a 5 ans d’expérience et du dernier arrivé n’est pas la même, leur potentiel non plus.
Cela peut sembler évident et pourtant dans de nombreuses équipes, l’objectif collectif est divisé de manière égalitaire mais pas équitable entre chacun. Il est important d’ajuster les objectifs au potentiel de chacun.
Définir des indicateurs pour MESURER
Mettez-vous d’accord sur des indicateurs concrets pour valider l’atteinte ou non des objectifs sans discussion possible à la fin de l’année. Ces indicateurs peuvent être :
quantitatifs (ex : données sorties de vos outils internes ou externes pour vérifier l’atteinte de résultats commerciaux, suivre la performance des actions marketing, calculer la satisfaction client…)
qualitatifs (ex : l’observation d’un changement de comportement pour le développement d’une nouvelle compétence par vous ou une autre personne).
Veiller à ce que l’objectif soit ACCEPTE
Sans acceptation claire et explicite de l’objectif par votre collaborateur, vous n’êtes pas certain qu’il s’y consacrera réellement pendant l’année.
Échangez avec votre collaborateur sur les conditions pour réussir. Définissez ensemble les moyens dont il a besoin et engagez vous sur ceux que vous pouvez lui donner.
Fixez des objectifs REALISTES
Ces objectifs doivent être ni trop hauts, ni trop bas.
Trop hauts, ils découragent rapidement vos collaborateurs qui pensent « Impossible de réussir ! » et se concentreront sur d’autres tâches.
Trop bas, ils ne motivent pas assez vos collaborateurs car c’est trop facile. Il n’y consacreront pas assez d’énergie durant l’année.
Définissez le cadre TEMPOREL
Clarifiez l’échéance pour atteindre l’objectif. Ce n’est pas parce que c’est un objectif annuel qu’il est à faire pour dans un an…
Certains objectifs sont à réaliser tout au long de l’année, d’autres peuvent être priorisés : un objectif au premier trimestre, les deux au second semestre… Sur un objectif à long terme, planifiez des étapes intermédiaires en particulier pour des collaborateurs moins seniors.
Vous souhaitez développer vos compétences managériales ? Parlons-en !