Dans un paysage professionnel en constante évolution, la génération actuelle de jeunes travailleurs se distingue par des attentes et des aspirations considérées comme uniques.

Loin du stéréotype du désintérêt envers le travail, les jeunes sont profondément engagés et déterminés à façonner des carrières qui alignent responsabilités, autonomie et épanouissement. Les chiffres parlent d'eux-mêmes : 80% des jeunes placent leur carrière au cœur de leurs priorités, mais avec une approche de la loyauté transformée. Découvrons ensemble les contours de cette nouvelle dynamique professionnelle.

Quelles sont les attentes des jeunes face au travail ?

De toutes les études, ressortent 4 grandes attentes des jeunes face au travail, explorons-les !

1. Sécurité : un rapport matériel au travail marqué par une attention particulière à la sécurité de l’emploi.

La dimension matérielle du travail regroupe les attentes comme le revenu, la sécurité de l’emploi ou les possibilités d’évolution professionnelle. Les premières préoccupations des jeunes actifs de moins de 35 ans ? Les ressources financières (85%) et la carrière professionnelle (80%).

La sécurité de l’emploi y participe et 42 % des jeunes considèrent qu’elle est très importante. Ce constat peut notamment s’expliquer par le fait que les jeunes ont intériorisé la préconisation de l’emploi salarié et la montée en puissance des formes atypiques de l’emploi. L’emploi stable étant perçu comme un bien rare, il est d’autant plus désirable, et la sécurité de l’emploi est d’autant plus valorisée (Bonnet, Mazari, Verley, 2018).

Pour autant, 46 % des 15-24 ans estiment que le CDI a vocation à disparaître au profit du CDD (25 %) ou du statut d’indépendant (21 %). Certains parlent de l’ère du « switch » et de la fin des voies toutes tracées. Les freelances sont en progression de 126% en 10 ans et ¼ des jeunes souhaitent être auto-entrepreneur. En parallèle, il y a l’explosion de la pluri-activité (x 2 en 10 ans) avec les « slasheurs » (16% des actifs, 39% des moins de 30 ans). Aujourd’hui, 1/3 des jeunes de 15/22 ans envisagent de cumuler trois activités ou plus en parallèle

2. Reconnaissance : un management de qualité est épanouissant, bienveillant, reconnaissant.

Ils veulent pouvoir bénéficier d’un management de qualité qui va leur permettre de se développer. Pour eux, c’est un management qui créé un environnement de travail épanouissant (1/3), donne des signes de reconnaissance du travail accompli (31%), fait preuve de respect (39%), de bienveillance (38%) et est à l’écoute des collaborateurs (23%).

Les jeunes attendent aussi de leur management une autre relation basée sur la confiance et qui leur offre une réelle flexibilité. Le sujet de l’autonomie dans les horaires est pour cela assez symbolique : 73 % des 15 – 22 ans revendiquent ce besoin d’autonomie. Ils préfèrent travailler par objectifs (65%) que par horaires (35%).

L’idée de « devoir social » légèrement en recul parmi les justifications du travail au sein des jeunes générations (au profit de l’accomplissement personnel) conduit à la fin d’un contrat implicite entre les jeunes et leurs employeurs : s’engager pour son entreprise et accepter en début de carrière un travail pénible, ingrat ou mal payé n’est plus une garantie de se voir récompenser ensuite par des carrières internes valorisantes ou favorables (Méda et Vendramin). Ils n’attendent plus. Ils veulent se développer, s’épanouir dès le premier jour.

3. Sens - Un attrait pour un travail intéressant pour soi et utile aux autres et au monde.

La vision de la réussite a changé. Elle peut être ascensionnelle comme par le passé : gravir les échelons de la hiérarchie et accéder à un statut social…

Elle est aujourd’hui plus introspective : s’épanouir dans et hors du travail en réalisant des tâches intéressantes ou en prenant des initiatives. Cet accent mis plutôt sur la réalisation personnelle que sur l’utilité sociale ferait écho à une transformation du sens donné au travail, qui se retrouverait de façon exacerbée chez les jeunes générations : alors qu’il était avant tout vu comme une obligation envers la société, le travail est maintenant plus fréquemment envisagé comme une source de construction identitaire, ou de développement de soi. (Delay, 2008)

Elle peut aussi être plus transformationnelle : changer le monde, être utile. 37% estiment que les entreprises doivent être utiles pour la société et doivent s'engager sur des projets (RSE). Leurs préoccupations principales sont : l'environnement (29%), la lutte contre les discriminations (27%), la lutte contre les inégalités femmes / hommes (25%) et l’égalité des chances (25%).

4. Bien-être - Une bonne ambiance de travail et du temps pour soi en dehors.

Les jeunes veulent un travail où il fait bon vivre avec les collègues. La bonne ambiance au travail est l'élément le plus important dans les rapports avec les collègues (55%). Ils accordent aussi de l’importance à des valeurs comme l’esprit d’équipe (28%) et la solidarité (26%).

Ils souhaitent avoir réellement un équilibre vie pro / vie perso. Ce n’est pas une aspiration, c’est devenu une exigence. Ils sont 51 % à affirmer que cet équilibre est très important voir 75% dans d’autres sondages à nommer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle comme l’une de leurs préoccupations. Cette tendance à la remise en cause de la productivité au profit du “travailler moins pour vivre mieux” amènent certains à “détravailler”. Mais décider de moins travailler, tout le monde ne peut évidemment pas se le permettre.

Dernier point, on l’a dit les jeunes ne veulent pas tout sacrifier au travail. Le bien-être est une priorité pour eux. Ils veulent avoir du temps pour eux, ne pas subir la pression dont ont souffert leurs parents. Cette nouvelle génération place parfois la qualité de vie au dessus du salaire.

En synthèse, Les jeunes, plus inquiets quant à leur avenir, attendent des entreprises de la sécurité matérielle et sont dans l’attente de signes de reconnaissance rapides en matière de rémunération ou de carrière. Mais un contrat et un salaire ne suffisent plus, ils cherchent à trouver un sens et du bien-être au travail pour répondre à leur besoin d’épanouissement devenu parfois plus fort que le devoir de travailler.

Ces attentes sont-elles spécifiques aux jeunes d’aujourd’hui ?

Effet d’âge plus qu’effet de génération

Parmi les slogans de Mai 68 figuraient notamment : « Ne pas perdre sa vie à la gagner » ou encore : « On ne peut pas être amoureux d'un taux de croissance ! »

Ce qui est dénoncé à la fin des années 1960-1970, c’est le fait de faire un travail abrutissant, répétitif, dénué de sens, qui laisse peu de temps et de moyens financiers pour les loisirs.

Ce désir d’indépendance, ce refus de l’autorité pourraient donc être vus comme un produit cyclique de l’Histoire et du contexte économique plutôt que comme une caractéristique propre à la jeunesse.

Ou, ce serait un effet d’âge et pas un effet de génération. C’est à dire un marquer observable lié à une période de l’existence des individus, indépendamment de tout contexte historique. Les jeunes de tout temps ont des caractéristiques et des attentes communes…

Des attentes très disparatres.

Le rapport au travail des jeunes est une réalité complexe à saisir, faite de nuances et d’ambivalence. La vraie différence se situe au sein même des jeunes générations. Ils ne veulent pas tous la même chose ou en tout cas ne placent pas les priorités dans le même ordre selon leur niveau d’éducation et selon leur genre.

Impact du diplôme sur les attentes

Alors que les jeunes occupant les positions professionnelles les plus favorables mettent en avant l’équilibre entre travail et hors travail, les relations entre collègues, l’intérêt du poste ou l’autonomie, ceux qui ont des situations professionnelles plus complexes mettent de ce fait davantage l’accent sur le niveau de rémunération ou la sécurité de l’emploi.

Impact du genre dans les attentes

L’aspiration forte à l’équilibre entre travail et hors travail s’exprime de façon différenciée selon le genre. Les jeunes femmes (56 %) le valorisent plus que les hommes (45 %).

Les vrais clivages sont socio-éducatifs

Les choix faits par la jeune génération ne sont pas liées à des valeurs ou des préférences qui lui seraient propres mais le fruit d’une adaptation aux nouvelles contraintes du marché, aux conditions d’emploi, d’insertion professionnelle et de carrière des jeunes. S’il fallait trouver des caractéristiques qui permettent d’opposer les « jeunes » aux autres générations, c’est donc plus dans les conditions d’emploi, d’insertion professionnelle et de carrière qui leur sont proposées qu’il faudrait les chercher (chômage, élévation du niveau d’éducation concomitante d’une dévalorisation des diplômes, mobilité plus ou moins imposée, précarité pour les moins diplômés et dans certaines filière, féminisation, etc.).

Regardons les différences sur quelques items pour mieux comprendre les disparités socio-éducatives :

34% des salariés Bac+2 contre 50% des Bac+5 souhaitent contribuer par son travail à résoudre des enjeux de société
23% des jeunes non diplômés contre 51% des diplômés du supérieur accordent de l’importance à l’intérêt du poste
43% des jeunes en interim contre 51% des jeunes en CDD ou CDI accordent de l’importance à la bonne ambiance
40% des jeunes non diplômés contre 58% des diplômés du supérieur aspirent à un équilibre entre travail et hors-travail

Les mêmes aspirations quel que soit l’âge !

Dans toutes les études, nous retrouvons les mêmes attentes. Les Français, jeunes ou moins jeunes, aspirent dans leur majorité finalement à la même chose : un travail offrant de la sécurité dans un climat de bien-être avec des missions qui donne du sens et apportent de la reconnaissance.

Ce que Béatrice Delay, sociologue, nous dit c’est que les jeunes peuvent transformer en exigence ce que les générations passées vont verbaliser comme une aspiration. Pour les anciens « Si j’ai c’est bien, je vise cela, mais une situation intermédiaire c’est OK. » Pour les jeunes « Si j’ai un peu seulement, c’est pas OK. ». Cette forme de radicalisation est liée au contexte socio-économique et professionnel dans lequel ils évoluent.

Comment faire alliance avec les jeunes ?

Même si les attentes sont similaires d’une génération à une autre, il n’en reste pas moins que chacun regarde le monde d’où il est avec ses propres lunettes, son propre cadre de référence.

Pour bien travailler avec eux, ce que je vous propose c’est de jouer au jeu “Viens sur ma colline”.

Les jeunes sont sur la colline de droite, les autres (pour ne pas dire les vieux…) sur la colline de gauche. Les jeunes sont sous un soleil ardant, ils ont très chaud. Il n’y a pas assez d’eau pour tous.
Ils ne sont pas confortables. Les plus seniors sont à l’ombre, au frais. Ils ont pu préserver leur eau. Ils sont bien. Tout lien avec le réchauffement climatique ne serait évidemment qu’une pure coïncidence.

Si chacun reste sur sa colline comment peut-il comprendre ce que l’autre vit ?

Le jeu “Viens sur ma colline” consiste à :

faire d’abord un pas vers les jeunes pour les écouter et commencer à vraiment les comprendre,
établir un nouveau mode relationnel inclusif adapté à tous pour tirer le meilleur parti de la diversité,
proposer aux jeunes de faire un pas vers vous pour mieux vous comprendre,
et, enfin, co-construire ce que vous pouvez faire ensemble, jeunes et moins jeunes !

3 principes et 12 conseils pour vous connecter vraiment avec les jeunes

Vous avez envie d’aller plus loin, voici mes 3 conseils pour connecter et motiver les plus jeunes de vos équipes.

#1 _ Se caler sur leur tempo : le présent !

Parler au présent « ici et maintenant » pour nourrir le besoin d’immédiateté et pas de « demain » au futur qui est trop incertain.
Donner des signes de reconnaissance et des feedbacks – positifs comme constructifs – très régulièrement plutôt qu’une fois par an.
Redéfinir la notion de carrière pour offrir de la flexibilité selon les aspirations individuelles et ne pas parier sur la fidélité tout au long de la vie.
Développer leurs compétences au quotidien via une culture de l’apprentissage (incluant un vrai droit à l’erreur) portée par les managers et pas uniquement au travers d’une formation annuelle.

#2 _ Ajuster le rapport hiérarchique

Convaincre pour impliquer en répondant au « why » / « pourquoi » plutôt que contraindre à appliquer sans donner le sens.
Responsabiliser en laissant de l’autonomie après la définition d’objectifs clairs sans prendre les horaires comme signe d’un travail bien fait.
Faire circuler les compétences dans des zones de transmission horizontale plutôt que de nier les compétences spécifiques de cette génération.
Être à l’écoute avec empathie pour exercer un rôle de mentor selon les besoins de chacun et ne pas jouer le professeur supérieur.

#3 _ Poser le cadre relationnel

Sécuriser leur début de parcours professionnel en leur assurant une sécurité matérielle sans négliger de répondre à des demandes individuelles différentes.
Poser les règles du jeu de la collaboration et en particulier les former à la communication en entreprise sans oublier leur mode très éloigné de celui du travail.
Partager les valeurs de l’entreprise pour nourrir le besoin d’appartenance en donnant le sens associé aux exigences.
Organiser le cadre de travail avec bienveillance pour favoriser le bien-être et la bonne ambiance entre collègues et ne pas considérer qu’offrir simplement la sécurité suffit.

Un dernier conseil pratique, enfin deux :

Demander leur ce qu’ils veulent, écouter les vraiment via une enquête terrain
Construisez avec eux le mode de collaboration efficace via des ateliers de co-construction

Vous pouvez aussi continuer à ignorer leur besoin spécifique et attendre qu’ils fassent le premier pas. Mais, ces générations seront bientôt majoritaires sur le marché du travail !

Le discours sur les jeunes, leur rapport au travail et leur quête de sens charrie bien des préjugés. En réalité, ce ne sont pas les jeunes qui changent, c’est le monde ! L’urgence climatique, la crise sanitaire, le retour des guerres remettent toutes nos certitudes et nos croyances en question, toutes générations confondues. Réussir avec les jeunes, c’est décider de faire alliance avec eux.

Pour découvrir les stéréotypes sur les jeunes qui sont encore bien présents lisez cet autre article.

Jeunes d'aujourd'hui : entre stéréotypes et réalités

Les attentes des Jeunes : un nouveau paradigme au travail !